21.09.2018 (ch)
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5 Gründe, warum Kollaboration scheitert & wie’s tatsächlich geht

Die Zusammenarbeit in Teams ist nicht leicht. Die Gleichung, mehr Leute + kollektives Wissen = bessere Ergebnisse, geht oft nicht auf (Bild: Adobe Stock/TheBetterWorkplace).Die Zusammenarbeit in Teams ist nicht leicht. Die Gleichung, mehr Leute + kollektives Wissen = bessere Ergebnisse, geht oft nicht auf.Neulich habe ich in einer Schweizer Tageszeitung gelesen, dass es doch viel effektiver wäre, im Arbeitsalltag seinen Kram alleine zu erledigen, als permanent in irgendwelchen Teams zu diskutieren, Konsens zu suchen und dann – erst Tage (oder Wochen) später – endlich zu einem Ergebnis zu kommen. Wäre alleine doch viel schneller gegangen.

Spannenderweise wurde diese Sichtweise auch noch von irgendeinem Psychologen bestätigt.

Nun ist es tatsächlich so, dass viele Teams nicht funktionieren und auch keine besonders gute Ergebnisse erzielen.

Warum? Weil die einzelnen Mitarbeiter schlicht und ergreifend nicht wissen, wie sie effektiv (nicht zu verwechseln mit effizient – wobei letzteres nicht schadet) miteinander zu guten Resultaten kommen können.

Wie so oft in Unternehmen werden manche Dinge oder Fähigkeiten, die uns nicht in die Wiege (oder auch Studium) gelegt wurden, entweder vorausgesetzt oder gnadenlos unterschätzt.

Im Team erfolgreich zu kollaborieren ist eine davon. Führung (Leadership) eine andere.

Schlechte Teamarbeit: Wo dran liegt’s wirklich?

Kollaboration ist der neue Begriff für Zusammenarbeit und einer der meist verwendeten, wenn es um modernes Arbeiten in Zeiten der Digitalisierung geht. Bedeutet genau das Gleiche – hört sich aber schöner an und kommt aus dem Lateinischen co – zusammen, laborare – arbeiten. Puh, ich wusste doch, dass mein grosses Latinum irgendwann nützlich sein könnte. 😉

In aller Regel ist es aber so, dass wir einfach mal bei einem Arbeitgeber anfangen, dann meist in irgendein Team kommen und dann nach einer Einführungsphase (neudeutsch Onboarding) mit den geneigten Kollegen zusammenarbeiten (sollen).

Wenn wir neu sind, haben wir oft richtig viele neue Ideen oder bringen erprobte vom alten Arbeitgeber mit und möchten diese so schnell wie möglich implementieren…wir sind ja neu und eben nicht »betriebsblind« und ausserdem geht es darum, unsere Fähigkeiten zu zeigen und unsere Position einzunehmen.

Hört sich vertraut an?

Da haben wir’s schon. Das erste Problem.

1. Unser Ego (und das Bedürfnis, Recht haben zu wollen)

Teammeetings haben manchmal die Tendenz zu einem Schautanz mit Vorführung der eigenen Leistung zu werden. Von (fast) jedem. Ob laut und fordernd oder eher gespielt zurückhaltend ist es ein Ringen um Anerkennung des Geleisteten gegenüber dem Boss. Manchmal sogar ohne den Boss. Fast wie im Kindergarten, nur im Anzug (oder Jeans und Rollkragen, je nach Firmenkultur).

Habe ich Dich gerade scharf einatmen hören? Frechheit, magst Du denken, wie kann sie nur.

Been there, done that – deshalb kann ich. Und nicht nur in einem Unternehmen.

Dazu kommt oft, dass während der Diskussion eines Problems (fast) jeder seinen Senf dazu geben muss, egal, ob der Vorschlag schon längst auf dem Tisch ist. »Ja, sehe ich genau wie Kollege X, allerdings möchte ich noch ergänzen…«

Wieder geht es um Positionierung. Ein wenig netter ausgedrückt: Ums gesehen oder gehört werden.

Für diese Verhaltensweise gibt es in aller Regel zwei Gründe:

  • Angst. Ich bin mir nicht sicher, dass meine Leistung und mein Beitrag wirklich erkannt wird, also muss ich möglichst häufig auf mich aufmerksam machen. Je lauter ich schreie, desto wichtiger bin ich.
  • Das Ego und recht haben ist wichtiger als das Ergebnis: Wenn unsere Gedanken sich nur noch darum drehen, wie wir unsere Meinung und Sichtweise »durchdrücken« können (ist eh die beste) und es persönlich nehmen, wenn unsere Idee nicht realisiert wird, dann ist unser Ego schlicht und ergreifend zu gross, um gut in ein Teamgefüge reinzupassen.

Beide Gründe führen dazu, dass wir Einzelkämpfer in einem Team sind und eher im Wettbewerb stehen als tatsächlich Teamplayer zu sein. Ich glaube, wir kennen alle irgendeinen Fussballspieler in einem National- oder Bundesligaspiel, der in diese Kategorie fällt.

In Unternehmen habe ich sogar festgestellt, dass in manchen Teams einige »Teamkollegen« nicht mal Skrupel hatten, die eigenen Kollegen abzuschiessen.

Wenn in dem Umfeld dann auch noch Konsens gefragt ist, kommt es zu unschönem (verstecktem oder offenen) Kopfschütteln über die »unfähigen Kollegen« oder »Hinter-dem-Rücken-Gerede«.

Konflikte werden oft nicht offen ausgetragen – manchmal sehen diese Teams nach aussen hin sogar »harmonisch« aus. Vertrauen kann allerdings in solch einem Team nicht entstehen, weil’s schlicht und ergreifend keines ist.

Und da haben wir’s schon: Ego an der Garderobe abgeben und Vertrauen schaffen sind die Lösung.

Vertrauen setzt Transparenz voraus – auch unter Ehrlichkeit bekannt. Karten auf den Tisch legen.

Gute Teamarbeit bedeutet NICHT, dass alles immer schön, harmonisch und nett ist und wir uns alle lieben. Wie gebe ich mein Ego ab (oder halte es zumindest mal im Zaum).

Ganz einfach: Konzentration auf das Ergebnis des gesamten Teams. Und wenn Vertrauen herrscht, können wir uns gegenseitig auch zuhören, experimentieren, mal was Blödes sagen (was sich unter Umständen am Ende als Genial rausstellt) und konstruktiv miteinander BESSERE Lösungen finden, als wir das alleine hätten tun können.

2. An Verantwortung appellieren – nicht anschuldigen

Verantwortung ist wichtig, um im Team gute Ergebnisse zu erzielen (Bild: Canva/TheBetterWorkplace).Verantwortung ist wichtig, um im Team gute Ergebnisse zu erzielen.Neulich habe ich einen meiner Klienten gebeten, bis zur nächsten Session eine Übersicht oder ein paar Gedanken darüber vorzubereiten, was er denn eigentlich in den nächsten zwei Monaten erreichen möchte.

Als ich dann letzte Woche zu dem vereinbarten Meeting kam und ich – nach dem einleitenden Smalltalk – nachfragte, wie es denn damit aussähe, bekam ich eine, sagen wir mal vage Antwort.

Nun hätte ich das so hinnehmen können – und habe mich doch entschlossen, es nicht zu tun. Weil ich ganz genau wusste, dass er nicht das beste erarbeitet hatte, was WIRKLICH zum Erfolg führen kann.

Also habe ich ihn herausgefordert: Ist das wirklich, für was du dich entschieden hast? Was ist das übergreifende Thema? Und was heisst das genau für dich?

Die Folge war, dass wir viel tiefer, mit einer ganz anderen Qualität und deutlich gezielter als Team arbeiten konnten.

Und das haben wir schon den 2. Grund, warum es in der Zusammenarbeit in Teams hakt: Wir nehmen unsere Kollegen nicht in die Verantwortung dafür, was sie tun – oder auch nicht.

Transparenz

In einem gut funktionierenden Team herrscht Klarheit und Transparenz über das, was zu tun ist und die Vision – sprich die gemeinsame Grundlage und Zielsetzung.

Und wenn die vorhanden ist, können auch Ziele für Projekte auf dieser Basis vereinbart werden und jeder weiss, wer für was verantwortlich ist, wann was zu liefern ist und in welcher Qualität.

An Verantwortung appellieren – nicht anschuldigen

Wenn das nun nicht funktioniert – und dafür kann es viele Gründe geben – ärgern wir uns erstmal. »Mann, kann der gefälligst seinen Job machen.« Immer das Gleiche – sie liefert nur die Hälfte von dem, was sie sollte – »warum ist der immer so unpünktlich« - und schweigen.

Oder ärgern uns laut – aber hinter dem Rücken des anderen. Wenig zuträglich für ein gutes Klima. Wir sollten nämlich nicht unterschätzen, dass Menschen diese »Office-Politik« spüren.

Einer meiner Lieblingssätze ist der: »Es ist unser Job, Möglichkeiten zu eröffnen«.

Fehler machen wir alle. Ausnahmslos. Zugegebenermassen manche mehr als andere.

Manchmal begegnen wir also im Team dieser Situation, dass jemand seinen Job einfach gar nicht oder nicht gut genug für das gemeinsame Ziel erledigt. Dann ist es unser Job, den Kollegen in die Verantwortung zu nehmen.

Vorsicht – das hat nichts mit Anschwärzen oder Anschuldigen zu tun. Das ist kontraproduktiv und verschliesst Türen, statt sie zu öffnen.

Es geht einfach darum, die Tatsachen auf den Tisch zu bringen – offen und transparent und Wege zu finden, wie es besser geht.

Es geht nicht darum, nett zu lächeln und für alles Verständnis zu haben, sondern schlicht und ergreifend Möglichkeiten zu finden, wie das Problem gelöst werden kann:

  • Vielleicht hat der Kollege schlicht und ergreifend zu viel zu tun und hat das nicht transparent gemacht.
  • Vielleicht hat sie nicht die benötigten Skills und braucht Hilfe und hat es einfach nicht gesagt.
  • Vielleicht kam etwas dazwischen, was abgelenkt hat.
  • Vielleicht hat er einfach nicht genug Mühe investiert.

Was auch immer es ist – es geht darum zu erkennen, wo der Lösungsansatz ist und ja, es ist auch in Ordnung unsere Gefühle auszudrücken. Manchmal sind wir einfach gestresst, verärgert oder frustriert. Gefühle runterschlucken führt irgendwann zur Explosion.

Allerding bitte OHNE andere Menschen zu beschuldigen. »Du bist schuld, dass ich so gestresst bin«, hat noch nie zu einer besseren Kollaboration geführt.

Wie also geht’s?

1. Regelmässige Kommunikation
Ich finde es immer spannend, dass wir in dieser digitalen Welt mit Tausenden von Möglichkeiten zu kommunizieren oft genau das nicht tun: Klar und transparent mit den wichtigsten Menschen in unserem Leben sprechen.

In der Office-Umgebung für ein Team würde ich das täglich empfehlen. Nein, keine langen Meetings ohne Struktur, das ist in der schnelllebigen, digitalen Welt ehrlich gesagt meist Zeitverschwendung.

Am besten funktionieren 10-15-minütige Stand-Up Meetings – am besten mit einem Board (ein richtig echtes an der Wand oder auch ein elektronisches, z.B. Trello), wo alle Tasks und Verantwortlichkeiten im Team ersichtlich sind.

Wenn alles sichtbar ist, kann sich niemand verstecken und aus Peer-Pressure wird Verantwortung übernehmen.

Ausserdem erlaubt das extrem schnelle Kurskorrekturen und wenn was schiefläuft, ist es direkt offensichtlich.

2. Mut üben
Jemand anderen direkt anzusprechen, wenn was nicht so klasse läuft, braucht Mut. Egal, ob das der Kollege ist, der Boss oder der eigene Partner. Als erstes gilt es, im Team offen darüber zu reden, wie wir miteinander umgehen (nämlich uns gegenseitig in Verantwortung zu nehmen).

Übung macht den Meister – also einfach ausprobieren und besser werden. Als ich damit angefangen habe, habe ich mir immer vorher überlegt, wie ich es so sagen kann,
dass a) keine Anschuldigung draus wird,
b) ich auf jeden Fall respektvoll bleibe (es geht darum, was der andere gemacht hat, nicht wer er ist) und
c) ich am Ende eine Frage stelle, wie wir von hier jetzt weitermachen können. In aller Regel haben die Menschen nämlich schon eine Antwort darauf.

Spannend ist, dass dieses »In Verantwortung nehmen und Möglichkeiten eröffnen« Vertrauen schafft. Weil es für alle darum geht, besser zu werden und das gemeinsame Ziel zu erreichen.

Und dann kann die Zusammenarbeit richtig Spass machen.

In Teil 3 geht es kommende Woche darum, was unbedingt nötig ist, damit wir so im Team miteinander umgehen können.