Thought Leadership
In Zeiten der Digitalisierung sind schnelle, agile Lösungen gefragt. Und Teams haben den Job, gemeinsam an Lösungen oder an Innovationen zu arbeiten. Mehr Leute, kollektives Wissen bessere Ergebnisse. Sollte man meinen. Oft geht’s aber schief. Die 5 Gründe und wie’s anders geht erläutern wir in dieser Serie.
Teil 5: Wenn kein Vertrauen da ist.
Die Zusammenarbeit in Teams ist nicht leicht. Die Gleichung, mehr Leute + kollektives Wissen = bessere Ergebnisse, geht oft nicht auf.Neulich habe ich in einer Schweizer Tageszeitung gelesen, dass es doch viel effektiver wäre, im Arbeitsalltag seinen Kram alleine zu erledigen, als permanent in irgendwelchen Teams zu diskutieren, Konsens zu suchen und dann – erst Tage (oder Wochen) später – endlich zu einem Ergebnis zu kommen. Wäre alleine doch viel schneller gegangen.
Spannenderweise wurde diese Sichtweise auch noch von irgendeinem Psychologen bestätigt.
Nun ist es tatsächlich so, dass viele Teams nicht funktionieren und auch keine besonders gute Ergebnisse erzielen.
Warum? Weil die einzelnen Mitarbeiter schlicht und ergreifend nicht wissen, wie sie effektiv (nicht zu verwechseln mit effizient – wobei letzteres nicht schadet) miteinander zu guten Resultaten kommen können.
Wie so oft in Unternehmen werden manche Dinge oder Fähigkeiten, die uns nicht in die Wiege (oder auch Studium) gelegt wurden, entweder vorausgesetzt oder gnadenlos unterschätzt.
Im Team erfolgreich zu kollaborieren ist eine davon. Führung (Leadership) eine andere.
Schlechte Teamarbeit: Wo dran liegt’s wirklich?
Kollaboration ist der neue Begriff für Zusammenarbeit und einer der meist verwendeten, wenn es um modernes Arbeiten in Zeiten der Digitalisierung geht. Bedeutet genau das Gleiche – hört sich aber schöner an und kommt aus dem Lateinischen co – zusammen, laborare – arbeiten. Puh, ich wusste doch, dass mein grosses Latinum irgendwann nützlich sein könnte.
In aller Regel ist es aber so, dass wir einfach mal bei einem Arbeitgeber anfangen, dann meist in irgendein Team kommen und dann nach einer Einführungsphase (neudeutsch Onboarding) mit den geneigten Kollegen zusammenarbeiten (sollen).
Wenn wir neu sind, haben wir oft richtig viele neue Ideen oder bringen erprobte vom alten Arbeitgeber mit und möchten diese so schnell wie möglich implementieren…wir sind ja neu und eben nicht »betriebsblind« und ausserdem geht es darum, unsere Fähigkeiten zu zeigen und unsere Position einzunehmen.
Hört sich vertraut an?
Da haben wir’s schon. Das erste Problem.
1. Unser Ego (und das Bedürfnis, Recht haben zu wollen)
Teammeetings haben manchmal die Tendenz zu einem Schautanz mit Vorführung der eigenen Leistung zu werden. Von (fast) jedem. Ob laut und fordernd oder eher gespielt zurückhaltend ist es ein Ringen um Anerkennung des Geleisteten gegenüber dem Boss. Manchmal sogar ohne den Boss. Fast wie im Kindergarten, nur im Anzug (oder Jeans und Rollkragen, je nach Firmenkultur).
Habe ich Dich gerade scharf einatmen hören? Frechheit, magst Du denken, wie kann sie nur.
Been there, done that – deshalb kann ich. Und nicht nur in einem Unternehmen.
Dazu kommt oft, dass während der Diskussion eines Problems (fast) jeder seinen Senf dazu geben muss, egal, ob der Vorschlag schon längst auf dem Tisch ist. »Ja, sehe ich genau wie Kollege X, allerdings möchte ich noch ergänzen…«
Wieder geht es um Positionierung. Ein wenig netter ausgedrückt: Ums gesehen oder gehört werden.
Für diese Verhaltensweise gibt es in aller Regel zwei Gründe:
- Angst. Ich bin mir nicht sicher, dass meine Leistung und mein Beitrag wirklich erkannt wird, also muss ich möglichst häufig auf mich aufmerksam machen. Je lauter ich schreie, desto wichtiger bin ich.
- Das Ego und recht haben ist wichtiger als das Ergebnis: Wenn unsere Gedanken sich nur noch darum drehen, wie wir unsere Meinung und Sichtweise »durchdrücken« können (ist eh die beste) und es persönlich nehmen, wenn unsere Idee nicht realisiert wird, dann ist unser Ego schlicht und ergreifend zu gross, um gut in ein Teamgefüge reinzupassen.
Beide Gründe führen dazu, dass wir Einzelkämpfer in einem Team sind und eher im Wettbewerb stehen als tatsächlich Teamplayer zu sein. Ich glaube, wir kennen alle irgendeinen Fussballspieler in einem National- oder Bundesligaspiel, der in diese Kategorie fällt.
In Unternehmen habe ich sogar festgestellt, dass in manchen Teams einige »Teamkollegen« nicht mal Skrupel hatten, die eigenen Kollegen abzuschiessen.
Wenn in dem Umfeld dann auch noch Konsens gefragt ist, kommt es zu unschönem (verstecktem oder offenen) Kopfschütteln über die »unfähigen Kollegen« oder »Hinter-dem-Rücken-Gerede«.
Konflikte werden oft nicht offen ausgetragen – manchmal sehen diese Teams nach aussen hin sogar »harmonisch« aus. Vertrauen kann allerdings in solch einem Team nicht entstehen, weil’s schlicht und ergreifend keines ist.
Und da haben wir’s schon: Ego an der Garderobe abgeben und Vertrauen schaffen sind die Lösung.
Vertrauen setzt Transparenz voraus – auch unter Ehrlichkeit bekannt. Karten auf den Tisch legen.
Gute Teamarbeit bedeutet NICHT, dass alles immer schön, harmonisch und nett ist und wir uns alle lieben. Wie gebe ich mein Ego ab (oder halte es zumindest mal im Zaum).
Ganz einfach: Konzentration auf das Ergebnis des gesamten Teams. Und wenn Vertrauen herrscht, können wir uns gegenseitig auch zuhören, experimentieren, mal was Blödes sagen (was sich unter Umständen am Ende als Genial rausstellt) und konstruktiv miteinander BESSERE Lösungen finden, als wir das alleine hätten tun können.
2. An Verantwortung appellieren – nicht anschuldigen
Verantwortung ist wichtig, um im Team gute Ergebnisse zu erzielen.Neulich habe ich einen meiner Klienten gebeten, bis zur nächsten Session eine Übersicht oder ein paar Gedanken darüber vorzubereiten, was er denn eigentlich in den nächsten zwei Monaten erreichen möchte.
Als ich dann letzte Woche zu dem vereinbarten Meeting kam und ich – nach dem einleitenden Smalltalk – nachfragte, wie es denn damit aussähe, bekam ich eine, sagen wir mal vage Antwort.
Nun hätte ich das so hinnehmen können – und habe mich doch entschlossen, es nicht zu tun. Weil ich ganz genau wusste, dass er nicht das beste erarbeitet hatte, was WIRKLICH zum Erfolg führen kann.
Also habe ich ihn herausgefordert: Ist das wirklich, für was du dich entschieden hast? Was ist das übergreifende Thema? Und was heisst das genau für dich?
Die Folge war, dass wir viel tiefer, mit einer ganz anderen Qualität und deutlich gezielter als Team arbeiten konnten.
Und das haben wir schon den 2. Grund, warum es in der Zusammenarbeit in Teams hakt: Wir nehmen unsere Kollegen nicht in die Verantwortung dafür, was sie tun – oder auch nicht.
Transparenz
In einem gut funktionierenden Team herrscht Klarheit und Transparenz über das, was zu tun ist und die Vision – sprich die gemeinsame Grundlage und Zielsetzung.
Und wenn die vorhanden ist, können auch Ziele für Projekte auf dieser Basis vereinbart werden und jeder weiss, wer für was verantwortlich ist, wann was zu liefern ist und in welcher Qualität.
An Verantwortung appellieren – nicht anschuldigen
Wenn das nun nicht funktioniert – und dafür kann es viele Gründe geben – ärgern wir uns erstmal. »Mann, kann der gefälligst seinen Job machen.« Immer das Gleiche – sie liefert nur die Hälfte von dem, was sie sollte – »warum ist der immer so unpünktlich« – und schweigen.
Oder ärgern uns laut – aber hinter dem Rücken des anderen. Wenig zuträglich für ein gutes Klima. Wir sollten nämlich nicht unterschätzen, dass Menschen diese »Office-Politik« spüren.
Einer meiner Lieblingssätze ist der: »Es ist unser Job, Möglichkeiten zu eröffnen«.
Fehler machen wir alle. Ausnahmslos. Zugegebenermassen manche mehr als andere.
Manchmal begegnen wir also im Team dieser Situation, dass jemand seinen Job einfach gar nicht oder nicht gut genug für das gemeinsame Ziel erledigt. Dann ist es unser Job, den Kollegen in die Verantwortung zu nehmen.
Vorsicht – das hat nichts mit Anschwärzen oder Anschuldigen zu tun. Das ist kontraproduktiv und verschliesst Türen, statt sie zu öffnen.
Es geht einfach darum, die Tatsachen auf den Tisch zu bringen – offen und transparent und Wege zu finden, wie es besser geht.
Es geht nicht darum, nett zu lächeln und für alles Verständnis zu haben, sondern schlicht und ergreifend Möglichkeiten zu finden, wie das Problem gelöst werden kann:
- Vielleicht hat der Kollege schlicht und ergreifend zu viel zu tun und hat das nicht transparent gemacht.
- Vielleicht hat sie nicht die benötigten Skills und braucht Hilfe und hat es einfach nicht gesagt.
- Vielleicht kam etwas dazwischen, was abgelenkt hat.
- Vielleicht hat er einfach nicht genug Mühe investiert.
Was auch immer es ist – es geht darum zu erkennen, wo der Lösungsansatz ist und ja, es ist auch in Ordnung unsere Gefühle auszudrücken. Manchmal sind wir einfach gestresst, verärgert oder frustriert. Gefühle runterschlucken führt irgendwann zur Explosion.
Allerding bitte OHNE andere Menschen zu beschuldigen. »Du bist schuld, dass ich so gestresst bin«, hat noch nie zu einer besseren Kollaboration geführt.
Wie also geht’s?
1. Regelmässige Kommunikation
Ich finde es immer spannend, dass wir in dieser digitalen Welt mit Tausenden von Möglichkeiten zu kommunizieren oft genau das nicht tun: Klar und transparent mit den wichtigsten Menschen in unserem Leben sprechen.
In der Office-Umgebung für ein Team würde ich das täglich empfehlen. Nein, keine langen Meetings ohne Struktur, das ist in der schnelllebigen, digitalen Welt ehrlich gesagt meist Zeitverschwendung.
Am besten funktionieren 10-15-minütige Stand-Up Meetings – am besten mit einem Board (ein richtig echtes an der Wand oder auch ein elektronisches, z.B. Trello), wo alle Tasks und Verantwortlichkeiten im Team ersichtlich sind.
Wenn alles sichtbar ist, kann sich niemand verstecken und aus Peer-Pressure wird Verantwortung übernehmen.
Ausserdem erlaubt das extrem schnelle Kurskorrekturen und wenn was schiefläuft, ist es direkt offensichtlich.
2. Mut üben
Jemand anderen direkt anzusprechen, wenn was nicht so klasse läuft, braucht Mut. Egal, ob das der Kollege ist, der Boss oder der eigene Partner. Als erstes gilt es, im Team offen darüber zu reden, wie wir miteinander umgehen (nämlich uns gegenseitig in Verantwortung zu nehmen).
Übung macht den Meister – also einfach ausprobieren und besser werden. Als ich damit angefangen habe, habe ich mir immer vorher überlegt, wie ich es so sagen kann,
dass a) keine Anschuldigung draus wird,
b) ich auf jeden Fall respektvoll bleibe (es geht darum, was der andere gemacht hat, nicht wer er ist) und
c) ich am Ende eine Frage stelle, wie wir von hier jetzt weitermachen können. In aller Regel haben die Menschen nämlich schon eine Antwort darauf.
Spannend ist, dass dieses »In Verantwortung nehmen und Möglichkeiten eröffnen« Vertrauen schafft. Weil es für alle darum geht, besser zu werden und das gemeinsame Ziel zu erreichen.
Und dann kann die Zusammenarbeit richtig Spass machen.
3. Wenn das Commitment fehlt
Kennst du auch diesen Kollegen im Team, der sich aus Diskussionen raushält und nicht wirklich Zusagen über gemeinsame Ziele macht und dann losmarschiert und seiner eigenen Agenda folgt?
Das kann begleitet sein von dem ein oder anderen zynischen Kommentar oder Entschuldigungen, wenn was nicht erledigt ist, von »politischen« Gesprächen im Flur oder hinter vorgehaltener Hand – oder sogar von Schuldzuweisungen. Die Kollegen übernehmen oft nicht wirklich Verantwortung im Team, sondern sind erstmal oft nur an ihrer eigenen Karriere und Ambitionen interessiert.
Nicht immer einfach zu erkennen.
Ich hatte das ständig in meiner Corporate-Karriere – einer der Gründe, warum ich final ausgestiegen bin. Die, wie ich es empfunden habe, permanente Gefahr, dass irgendein Kollege hinter meinem Rücken Pläne schmiedet – eher für seine eigene Karriere als für das Wohl des Teams, war stressig und nervig. Auch weil es unter Umständen nicht nur dem Team, sondern auch einem Einzelnen schaden konnte – das berühmte Messer im Rücken.
Fehlendes Leadership als einer der Gründe
In der heute sehr schnellen Welt können wir uns nicht mehr leisten, diese Dynamik in einem Team zu haben.
Warum? Weil es das ganze Team verlangsamt, die Richtung verwässert und dem Vertrauen untereinander unglaublich schadet. Das kostet Energie und stresst und beeinträchtigt die Ergebnisse unter Umständen immens.
Und manchmal liegt das schlicht und ergreifend an mangelndem Leadership. Werden Ideen nicht gehört oder einfach schnell abgeschossen? Wird Initiative »bestraft« vom Management?
Nimmt das Management alle Lorbeeren für gute Arbeit in Empfang, ohne die Teammitglieder zu würdigen? Oder wird es akzeptiert, wenn sich einer im Team permanent unkooperativ zeigt? Dann können sich leicht Resentiments entwickeln.
Manchmal liegt es aber auch ganz einfach daran, dass das Team entweder keine gemeinsame Vision HAT oder die nicht KENNT – bzw. auch die des ganzen Unternehmens.
Neulich habe ich mit einem Klienten gesprochen, der mir erzählte, dass einer der C-Suite-Kollegen einfach in eine Richtung marschiert, alle anderen in eine andere.
Die einfache Nachfrage nach »der gemeinsamen Agenda« klärte schnell, warum. Gab es nämlich nicht. Kein Wunder wird das schwierig in der Zusammenarbeit.
Schritte zu mehr Commitment
Wenn sich jemand ausklinkt aus dem Team ist es nicht nur die Verantwortung des Managers/Leaders, hier aktiv zu werden (siehe Teil 2 der Serie), sondern auch die der anderen Teammitglieder.
Vertrauen aufbauen, Karten auf den Tisch legen – offen darüber reden, was nicht klappt, ist immer die erste Maßnahme.
Eine gemeinsame Vision und klare Zielsetzung ist die nächste. Keine Zeit? Dann wird es das Team irgendwann teuer zu stehen kommen. Und hier geht es nicht nur um Inhalte, die das Team erreichen möchte, sondern auch um das WIE.
Regelmäßig zu reviewen wie wir zusammenarbeiten, wie wir miteinander umgehen und ob die Vision überhaupt noch stimmt, wird Motivation und Gemeinsamkeit ins Team bringen. Wenn wir verpassen, AM Business statt immer nur IM Business zu arbeiten, laufen wir Gefahr vom Kurs abzukommen.
Menschen unterstützen, was sie kreieren. So auch gültig für eine gemeinsame Richtung.
Die einzelnen Rollen und Verantwortungen klar festzulegen, kann ebenfalls Wunder wirken. Wenn klar ist, wer wirklich an was arbeitet und welche Verantwortung hat, herrscht Klarheit und keiner mischt sich (ungefragt) in den Bereich des anderen ein.
Und wenn dann als Folge gute Arbeit noch offen honoriert wird – ehrliche, anerkennende Worte reichen schon – dann kann sich ein Teammitglied auch eher verpflichten fürs Team.
Harte Entscheidungen fällen
Es wird immer wieder Situation geben, in denen keine der Maßnahmen fruchten und jemand im Team einfach keine Lust hat, sich wirklich auf das Team einzulassen. Dann ist es einfach notwendig, harte Entscheidungen zu fällen. Manchmal sind Menschen einfach am falschen Ort und können sich nicht in der Form einbringen, die an dem Platz nötig ist.
Auch dann geht es darum, offen und respektvoll die Situation anzusprechen und den Kollegen aus dem Job heraus zu begleiten. Ich habe es schon erlebt, dass manche Menschen dann wirklich froh darum sind. Oft nicht gleich – aber im Nachhinein. Weil sie vielleicht selber den Schritt nicht gemacht hätten, aber oft sehr unglücklich in der Position waren.
Final ist einer der besten Varianten, Commitment im Team zu erhalten, schlicht und ergreifend danach zu fragen!
Oft übersehen, kaum angewendet und oft extrem wirksam!
4. Wenn alle immer supernett sind (Lasst die Fetzen fliegen!)
Vor nicht allzu langer Zeit habe ich mit einem Team gearbeitet, das die Frage beantworten sollte, wie denn so die Stimmung im Team ist.
Die übereinstimmende Antwort: Alles Klasse, wir streiten NIE.
Upps. Das erste Anzeichen dafür, dass was nicht stimmt.
Häh, ist doch toll, wenn sich alle gernhaben und nie ein Konflikt auftritt. Hmm, sollte man vielleicht meinen, ist aber nicht so.
Wo Menschen zusammenkommen, gibt es unterschiedliche Meinungen, Ideen, Ansichten und Perspektiven. IMMER!
Das habe ich selbst mit meinem Partner erlebt, mit dem ich sehr auf einer Wellenlänge bin. Die erste Zeit gab es tatsächlich quasi keine Kollision von Meinungen. Das hatte sich dann erledigt, als wir zusammengezogen sind – plötzlich kam sehr deutlich zutage, dass wir nicht bei allem übereinstimmen.
Und da ist bei Teams genauso. Ohne Ausnahme. Und das ist per se nicht Schlechtes. Weil durch Austausch, Darlegen von diversen Meinungen und Perspektiven unter Umständen auf einmal komplett neue Lösungen entstehen können. Und ganz nebenbei kommen wir uns näher, wenn wir «erfolgreich streiten» können.
Problematisch wird es nur dann, wenn solche Meinungsverschiedenheiten oder andere Ansichten – oder auch Ideen – nicht offen diskutiert werden, sondern einfach nur der unterschwellige Frust oder Ärger bleibt. Dann können nämlich irgendwann doch Ressentiments gegenüber dem ein oder anderen entstehen und dann sind grössere Probleme vorprogrammiert.
Streitet ruhig mal
Wir haben fast alle beigebracht bekommen, dass Streiten blöd ist und Harmonie toll. «Sei doch nett zu Johnny», hören wir schon im Kindergarten. Das ignoriert vollkommen die Tatsache, dass wir uns einfach nicht immer einig sind!
Viel sinnvoller, als Auseinandersetzungen (was per se ja nur heisst – wir setzen uns mit einer Sache auseinander – nicht zwangsläufig, wir schlagen uns die Köpfe ein) zu vermeiden, ist, diese zu fördern und zu lernen, diese konstruktiv zu führen.
Ganz wichtig: damit meine ich nicht, alles zu RATIONALISIEREN. Können wir nämlich nicht. Wir sind emotionale Wesen, ob wir das wollen oder nicht. Und daher sind ganz oft Gefühle mit im Spiel.
Die zu unterdrücken, ist kontraproduktiv, diese gnadenlos und in Form von Beschuldigungen oder Beleidigungen auszudrücken genauso.
Es geht auch anders.
3 Maßnahmen für gute Konflikte
Die erste Maßnahme: Akzeptieren, dass wir einfach nicht immer einer Meinung sein können, diese zulassen und im Team vereinbaren, dass es o.k. ist, dass auch zu artikulieren.
Die zweite Maßnahme: Offen und ja – auch mit Leidenschaft – diskutieren, streiten, Perspektiven anschauen und neugierig sein. Auf Dinge, die vielleicht nur entstehen, wenn offener und direkter Dialog da sein darf und wenn wir uns darauf einigen können, uns manchmal einfach nicht einig zu sein. Je nach Thema muss für ein gutes Ergebnis nicht immer ein Konsens da sein.
Zugegebenermassen nicht immer einfach zu akzeptieren in unserer konsens-getriebenen Kultur.
Die dritte Maßnahme ist eigentlich die, die als erste besprochen und vereinbart werden kann: Lasst uns eine «Streitkultur» etablieren.
Wie läuft das denn ab? Wie können wir ausdrücken, was wir möchten, ohne den (oder die) anderen als Idioten hinzustellen, zu blamieren oder zu beschuldigen? Wie gehen wir damit um, wenn wir einfach keinen Konsens herstellen können (oder möchten) und wie stellen wir sicher, dass es nicht um unser Ego, sondern um die Sache geht?
Das braucht halt Kommunikation im Vorfeld.
In manchen Teams gibt es Charter, in denen solche Dinge fixiert sind. Achtung hier! Das kann zur reinen Zeitverschwendung werden, wenn sich jemand im dunklen Kämmerchen sowas ausdenkt…nur wenn sich alle eingebracht haben und das zusammen erarbeitet wird, hat es eine Chance auf Erfolg.
Menschen unterstützen, was sie selber schaffen oder kreieren.
Eine Grundregel, die bei Missachtung schon so manchem Boss das Leben schwer gemacht hat.
Loyalität und Respekt lassen sich eben nicht durch Rang erzwingen, sondern nur durch Integrität, selber Respekt zeigen und durch Miteinbeziehung.
Was NICHT heisst, dass immer alles mit allem einverstanden sein müssen…auch das können Teams in ihrem Charter/den Richtlinien festlegen.
5. Wenn kein Vertrauen da ist
Hast Du schon mal in einem Unternehmen gearbeitet, indem Du genau weisst, dass hinter vorgehaltener Hand über den Kollegen gesprochen wird (der im Übrigen auch du sein kannst)?
Yep, ich auch. Und das nicht nur einmal.
In aller Regel löst das ziemlich unangenehme Gefühle aus: Anspannung, Misstrauen, das Gefühl, seinen Rücken schützen zu müssen und sich nicht wirklich auf jeden verlassen zu können.
Puh, alleine, wenn ich das schreibe, bleibt mir schon ein wenig die Luft weg.
Auf dieser Basis lässt sich natürlich kein Vertrauen aufbauen.
Allerdings muss es gar nicht so drastisch sein. Selbst in Teams, die sich augenscheinlich gut verstehen, gibt es oft nicht wirklich eine gute Vertrauensgrundlage, die allen hilft, maximal produktiv zu sein und gemeinsam die gesetzten Ziele zu erreichen.
Vertrauen beschleunigt
»Speed to Market« ist heutzutage eines der wichtigsten Kriterien, als Unternehmen erfolgreich zu sein.
Ein Mangel an Vertrauen im Unternehmen oder in Teams führt auf der anderen Seite zu «politischem» Verhalten, zwischenmenschlichen Konflikten, Win-Lose-Denken und defensivem Verhalten – und damit zu immensen Zeitverlusten.
Vertrauen auf der anderen Seite beschleunigt und führt zu rascheren Ergebnissen. Daher sollte jedes Unternehmen oder Team allein schon deswegen an mehr Vertrauen interessiert sein. Und Zahlen sind immer ein gutes Argument in der Wirtschaft.
Ich gehe noch einen Schritt weiter: Vertrauen ist der Zement, der alle sozialen Beziehungen zusammenhält und bei Abwesenheit ganze Regierungen abstürzen oder Ehen auseinanderbrechen lässt.
Was generiert Vertrauen im Team
»Entweder ich vertraue jemandem oder nicht«. Die Überzeugung vieler Menschen. Stimmt aber nicht. Vertrauen lässt sich aufbauen. Manchmal braucht es dazu Mut – es lohnt sich final allerdings immer.
1.Tacheles reden
Um den heissen Brei herum reden bringt nicht weiter und behindert eher, als es hilft. Daher lieber ehrlich mit den Kollegen oder dem Boss sein und die Wahrheit sagen. Was auch heisst, nichts auszulassen und klar zu machen, wo wir stehen, sprich, was unsere Meinung ist. Ganz kurz gesagt: Integrität zeigen.
2. Respektvolles Miteinander
Jeder Mensch hat den gleichen Respekt verdient. Unabhängig von Position oder Gehalt. Wie respektvoll wir wirklich sind, lässt sich oft daran ablesen, wie wir mit Menschen umgehen, die uns nicht »nützen«. Ein bisschen Eigenreflektion tut hier manchmal richtig gut. Respekt können wir zeigen, indem wir andere Menschen spüren lassen, dass wir sie unterstützen und für sie da sind. Was nicht unbedingt heisst, dass wir sie mögen müssen.
3. Transparenz schaffen und Fehler zugeben
Ja, wir machen alle Fehler – und manchmal sind sie uns peinlich und wir finden es schwer, sie zuzugeben. Und es braucht oft tatsächlich Mut, vor allem, wenn wir so richtig daneben gelangt haben. Spannenderweise bekommen wir in aller Regel mehr Respekt von anderen Menschen, wenn wir unsere Fehler zugeben und offenlegen. Probier’s einfach mal aus.
Transparenz können wir schaffen, indem wir schlicht und ergreifend keine Informationen zurückhalten oder irgendwelche »versteckten/anderen Agendas« haben, sondern alle Karten auf den Tisch legen. Die meisten Teams arbeiten an gemeinsamen Zielen und können sich deutlich besser unterstützen, wenn alle wissen, was ansteht und läuft. Und das ist weniger zeitaufwendig als viele von uns glauben – wenn wir es richtig angehen.
Final können wir am besten Vertrauen aufbauen, indem wir echt sind…und menschlich. Taff und glatt hatten wir schon genug. Was wir wirklich brauchen ist Arbeiten mit Herz UND Verstand. Und dann können wir nicht nur erfolgreich, sondern auch wahrhaftig motiviert und erfüllt arbeiten.
